Salariul minim, majorat. Data limita a transmiterii datelor in Revisal
Majorarea salariului minim la 800 de lei incepand de la 1 iulie trebuie raportata in Registrul de Evidenta a Salariatior de catre angajatorii care au salariati platiti cu minimul pe economie. Nerespectarea acestei obligatii poate fi sanctionata de inspectorii de munca cu amenzi cuprinse intre 5.000 si 8.000 de lei.
Din cauza legislatiei neclare, inscrierea in Revisal a majorarii salariului minim a iscat controverse si in 2012, cand cuantumul acestuia crescuse la 700 de lei de la 1 ianuarie.
Unde apare nelamurirea? HG nr. 500/2011, actul normativ care reglementeaza Registrul de Evidenta a Salariatior, prevede ca orice modificare a salariului se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare. Insa, acelasi text al HG 500/2011 prevede si o exceptie de la acest termen limita pentru inscrierea modificarii salariului in Revisal, in anumite situatii.
„Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora”, stabileste exceptia mentionata.
Cum interpreteaza specialistii in domeniu prevederile
Andreea Paun, Payroll Supervisor la Accace explica, intr-un comunicat de presa:
Angajatorii care au incadrat personal la nivelul salariului minim pe economie, sunt obligati prin lege sa majoreze salariile astfel incat acestea sa nu fie sub nivelul minim in vigoare de la 01.07.2013.
Potrivit art. 17, alin. 5, orice modificare referitoare la salariul de baza si alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.
Din punct de vedere al demersurilor pe care angajatorul trebuie sa le faca, in vederea respectarii acestor prevederi care decurg din lege, exista multiple interpretari.
Este de mentionat faptul ca, modificarea salariului de baza atrage dupa sine obligativitatea efectuarii inregistrarii in Registrul General de Evidenta al Salariatilor (Revisal). Potrivit art. 4, alin. 2 din Hotararea de Guvern nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, modificarea salariului se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.
Totodata, conform art. 164 din Codul muncii republicat, angajatorul are obligatia sa aduca la cunostinta salariatilor informatia cu privire la salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata.
Avand in vedere necesitatea aplicarii prevederilor legale a HG nr. 23/2013 cu privire la modificarea salariului de baza lunar brut, potrivit art. 17, alin. 1 din Legea 53/2003, anterior modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le modifice.
Obligatia de informare a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii actului aditional, astfel cum este prevazut la art. 17, alin. 2 din Codul muncii.
Conform art. 41 din Legea nr. 53/2003, contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor (prin incheierea unui act aditional, in acest caz), insa cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de Codul muncii.
Trebuie sa tinem cont de faptul ca, majorarea salariului conform HG nr. 23/2013 este obligatorie si nu reprezinta element de negociere intre parti (angajat – angajator).
Dupa cum se poate remarca, la prima vedere se subintelege ca, pentru modificarea care decurge din lege/act normativ (cum este cazul HG nr. 23/2013), nu exista obligativitatea intocmirii unui act aditional la contractul de munca.
Cu toate acestea angajatorul trebuie sa informeze salariatii asupra modificarii elementelor contractuale.
Luand in considerare prevederile art. 5 din Directiva 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 privind obligatia angajatorului de a informa lucratorii asupra conditiilor aplicabile contractului sau raportului de munca, se considera ca orice modificare a elementelor contractului de munca trebuie sa faca obiectul unui document scris pus la dispozitie de angajator, mentionand in mod expres ca documentul scris nu are caracter obligatoriu in cazul unei modificari a actelor cu putere de lege, a actelor administrative sau a altor norme obligatorii ori a conventiilor colective.
Rezulta de aici, inca odata, ca efect al modificarilor legislative, ca angajatorul este obligat sa modifice contractele individuale de munca ale salariatilor astfel incat salariul de baza lunar brut sa nu fie sub nivelul salariului minim pe economie, modificare care se face unilateral, prin efectul legii.
In acest sens, am putea spune ca ar fi suficient ca angajatorul sa intocmeasca o decizie colectiva care sa ii includa pe toti salariatii al caror salariu lunar brut de incadrare trebuie majorat la 800 lei, decizie care ar trebui adusa la cunostinta angajatilor si anexata la fiecare dosar personal in parte. Cu toate acestea, in practica, tinand cont de faptul ca legislatia lasa loc interpretarilor si faptul ca, inclusiv opiniile sunt diferite la nivelul Inspectoratelor Teritoriale de Munca in ceea ce priveste aplicarea unitara a prevederilor, varianta prudenta in cazul unui control al inspectorilor de munca, ar fi intocmirea de acte aditionale la contractul individual de munca.
In acest fel, trebuie avut in vedere ca angajatorii au obligatia de a inregistra modificarea salariului de baza in Registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare, respectiv cel tarziu la data de 25.07.2013.
Opinia expertului Accace a fost impartasita si de mai multi reprezentanti ai inspectoratelor teritoriale de munca, contactati de AvocatNet.ro.
Astfel, si acestia au fost de acord ca termenul de raportare poate fi diferit in functie de documentul intocmit de angajator care sta la baza raportarii salariului majorat in Revisal.
Mai exact, daca angajatorii aleg varianta actelor aditionale, atunci se aplica regula generala si nu exceptia, deci modificarea salariului minim in Revisal trebuie inregistrata in Revisal in maximum 19 zile lucratoare, adica pana in 25 iulie 2013, avand in vedere prevederea de la art.17 alin.5 din Codul muncii: „Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca (salariul este unul dintre elementele vizate – n.red) impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii”.
In schimb, atunci cand se intocmesc decizii colective, termenul pare sa fie unul mai strans, din moment ce exceptia de la regula, mentionata anterior, nu prevede prea clar care este data la care se prezuma ca angajatorul a luat cunostinta de continutul actului normativ. In acest caz, transmiterea in ReviSal ar urma sa se faca in ziua in care decizia colectiva a fost intocmita si semnata. Roxana Neagu, avocatnet.ro
Distribuie
Niciun comentariu
Adaugă părerea ta!