Despre criteriile de performanta ale salariatului
Clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate, obligatia de confidentialitate, precum si detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii si detasarea salariatilor straini in cadrul prestarii de servicii transnationale sunt cateva dintre principalele teme care vor fi dezbatute astazi in cadrul seminarului “Legislatia Muncii. Clauze speciale ale contractului de munca – Detasarea angajatilor in spatiul UE”, organizat de AvocatNet.ro. Lectorii acestui seminar sunt avocatii Mihai Anghel si Serban Paslaru din cadrul casei de avocatura Tuca, Zbarcea & Asociatii, Marilena Balabuti, inspector sef adjunct la ITM Bucuresti si Eduard Nicolau, inspector in cadrul Inspectiei Muncii. Iat principalele declaratii de la eveniment.
Serban Paslaru din cadrul Tuca, Zbarcea & Asociatii
– In 2011 cand a fost modificat Codul Muncii si s-au introdus criteriile de performanta a evaluarii profesionale a salariatilor s-a dorit o imbunatatire a pozitiei angajatorului. Prin introducerea criteriilor s-a dorit introducerea unui instrument de control al performantei salariatilor, insa din pacate rezultatul a fost putin departe de tinta. Chiar s-a ajuns la efecte contrare, in loc sa se imbunatateasca pozitia angajatorului.
-Potrivit Codului Muncii, mentiunile din contractul individual de munca (CIM) cu privire la performanta s-ar face doar pentru informarea salariatului.
Avem insa o problema de reglementare, de tehnica legislativa.
– Terminologia folosita de Codul Muncii prevede criterii de evaluare profesionala a salariatului si obiective de performanta.
– In practica, avem o alta terminologie: tinte, indicatori, indicatori cheie, obiectivele postului. Remarca constatata nu este aceea a diversitatii terminologiei folosite, ci a folosirii acestor termeni si a nuantelor care intervin. De exemplu, indicatorii de performanta sunt de fapt obiective, se confunda cu cerintele postului si nu vizeaza activitatea unui anume salariat, nu vizeaza niste tinte dintr-o anumita perioada de timp.
– Obiectivele de performanta ar trebui sa fie acele tinte care se stabilesc de la caz la caz, care pot varia de la un angajator la altul.
– Criteriile de evaluare ar trebui sa furnizeze acel suport de evaluare a obiectivelor de performanta si ar trebui sa fie general aplicabile indiferent de obiectivele care se stabilesc.
– In practica, angajtorii introduc niste criterii generale, pe care nu se le schimbe in timp.
– „Pacatul originar” vine din Codul Muncii care prevede ca aceste criterii de performanta trebuie mentionate in CIM.
– Necesitatea acordului salariatului pentru introducerea criteriilor de performanta in CIM il determina pe angajator sa puna schimbari generale pe care sa nu le schimbe in functie de angajat.
– Art. 40 alin. (1) litera (f) din Codul Muncii enumera drepturile angajatorului. Aceasta enumerare nu este una exhaustiva, este doar ilustrativa. Printre drepturile enumerate se numara si obiectivele de performanta individuala si criteriile de evaluare a acestora.
– Regulamentul intern poate cuprinde criteriile si procedurile de evaluare a salariatilor, iar acest lucru reprezinta o confirmare a faptului ca aceste criterii trebuie stabilite unilateral de angajator.
– Problema intervine la art. 17 din Codul muncii. Potrivit art. 17 persoana angajata va fi informata cel putin cu privire la urmatoarele elemente: criteriile de evaluare a angajatilor. Insa la alin. (4) al art. 17 se precizeaza ca elementele de criterii trebuie sa se regaseasca si in contractul individual de munca.
– In plus, orice modificare a criteriilor in timpul executarii CIM impune incheierea unui act aditional.
– Care este concluzia? Criteriile de evaluare profesionala a salariatului sunt stabilite unilateral de angajator? Situatia expresa prevazuta de lege care i-ar permite angajatorului de a stabili criteriile si a le modifica unilateral este prin introducerea acestora in regulamentul intern. Acest document se intocmeste fara acordul salariatilor, ci doar sunt consultati.
– In ceea ce priveste actul aditional folosit atunci cand criteriile sunt modificate pe parcursul evaluarii CIM, acest lucru presupune si semnatura din partea angajatului.
– In opinia mea, nu putem introduce criteriile de evaluare in CIM fara acordul salariatului.
– Problema introducerii criteriilor de evaluare in CIM nu este la angajare, ci intervine in cazul celor angajati la data la care a aparut modificarea in Codul Muncii cu criteriile de performanta.
– In opinia mea, angajatorul poate sa intervina ulterior semnarii CIM asupra criteriilor de evaluare si sa le modifice fara acordul anagajatorui, precizand ca sunt cuprinse in regulamentul intern (daca sunt cuprinse in CIM nu trebuie negociate cu salariatul). Odata enumerate conform regulamentului intern, nu face altceva decat sa le citeasca din regulamentul intern. Aceasta ar trebui sa fie o secventa care sa aiba o anumita logica. Elena Voinea, avocatnet.ro
Distribuie
Niciun comentariu
Adaugă părerea ta!