Preavizul. Cum se acorda corect?
Angajatorii care vor sa isi concedieze salariatii trebuie sa fie precauti si sa respecte intocmai reglementarile care guverneaza aceasta procedura pentru a se asigura ca opereaza o concediere legala si pentru a evita posibile actiuni in instanta din partea fostilor salariati.
Totusi, concedierea e o procedura cu riscuri pentru firme, legislatia muncii fiind pe alocuri lacunara din acest punct de vedere, in timp ce la nivelul instantelor de judecata exista o tendinta de protectie a angajatilor.
Articol scris de Lavinia Cioc Scarlat
Desi multi angajatori privesc acest proces de concediere in pripa si intr-o lumina superficiala limitata la formalitati, necantarind cu constiinciozitate riscurile veritabile ce i-ar putea afecta ulterior din punct de vedere social si economic, importanta concedierii se reflecta ulterior in actiunile in instanta initiate de fostii salariati nemultumiti.
Astfel, in momentul initierii unui astfel de proces de concediere, angajatorii trebuie sa ia in considerare mai multe etape pentru a se incadra in limitele expres prevazute de lege si sa denote buna credinta cu privire la modalitatea incetarii raporturilor de munca cu salariatii.
Conform dispozitiilor actuale ale Codului Muncii, in cazul desfasurarii unui proces de concediere intemeiat pe articolele 61 litera c) (inaptitudine fizica sau psihica a salariatului) si d) (necorespundere profesionala), art. 65 si art. 66 (motive care nu tin de persoana salariatului), persoanele astfel concediate beneficiaza de un termen preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.
In acest sens, art. 76 din Codul Muncii prevede in mod expres durata preavizului printre elementele esentiale ce trebuie sa figureze in decizia de concediere.
In practica sociala insa, angajatorii adopta doua formalitati diferite de acordare a termenului de preaviz:
(i) fie acesta este trimis salariatului vizat de concediere printr-o adresa separata, anterioara emiterii deciziei de concediere, urmand ca in cadrul acesteia sa specifice efectuarea termenului de preaviz de catre salariat, fie
(ii) acesta este acordat simultan cu emiterea deciziei de concediere, durata fiind expres mentionata in cadrul deciziei, efectele urmand a se produce o data cu comunicarea deciziei de concediere catre salariat.
Codul Muncii permite, prin formularea articolului 76, utilizarea de catre angajatori a oricareia dintre cele doua formalitati mentionate mai sus.In acest sens, la nivel jurisprudential am identificat aprecieri distincte (chiar la nivelul aceleiasi instante de judecata), referitoare la maniera in care termenul de preaviz trebuie inserat in decizia de concediere. Astfel, o instanta considera este suficienta mentionarea duratei efective a preavizului in timp ce aceeasi instanta apreciaza ca este necesara si includerea datei de inceput si de sfarsit a preavizului pentru a putea verifica daca la momentul emiterii deciziei de concediere expirase sau nu termenul de preaviz, ori daca acesta a suferit suspendari.
In cazul aplicarii formalitatii precizate la punctul (i) de mai sus, este insa posibil sa apara impedimente in cel mai scurt timp de la comunicarea notificarii de preavizare catre salariat. Astfel, salariatul, fiind constient de iminenta concedierii sale, va cauta sa tergiverseze cat mai mult incetarea raporturilor de munca, adesea folosindu-se de “metode” precum concediul pentru incapacitate temporara de munca sau concediu de odihna.
A. Trimiterea preavizului in timpul efectuarii concediului de incapacitate temporara de munca de catre salariat
Conform art. 60 lit. a) din Codul Muncii, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii.
Citeste mai departe pe avocatnet.ro
Distribuie
Niciun comentariu
Adaugă părerea ta!