Programarea si efectuarea concediului de odihna
Programarea si efectuarea concediului de odihna este un proces important atat pentru salariat cat si pentru angajator. Avocatii Eftimie & Stoian Legal ne vorbesc astazi despre programarea individuala si colectiva a concediului de odihna si obligativitatea consultarilor cu sindicatul/reprezentantii salariatilor sau salariatii. De asemenea aflam care sunt categoriile de salariati care beneficiaza de concediul de odihna suplimentar.
Programarea concediului de odihna
Concediul de odihna se efectueaza in baza unei programari colective sau individuale. Angajatorul are obligatia de a se consulta cu sindicatul sau dupa caz cu reprezentantii salariatilor pentru programarile colective. Pentru programarile individuale angajatorul are obligatia de a se consulta direct cu salariatul.
In orice caz, programarea concediului de odihna, respectiv stabilirea datei sau a perioadei in care se poate efectua concediul de odihna, se face numai in urma consultarii angajatorului cu sindicatul, dupa caz cu reprezentantii salariatilor sau salariatul.
De regula programarile colective pentru efectuarea concediului de odihna sunt specifice angajatorilor care au un numar mare de salariati, unde ar fi imposibil din punct de vedere obiectiv sa se desfasoare o consultare directa, individuala cu fiecare salariat in parte.
In urma consultarilor dintre angajator – sindicat/reprezentanti ai salariatilor sau angajator – salariat, programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator. De exemplu, pana la finalul anului 2013 se face programarea concediilor pentru anul 2014.
Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu, care nu pot fi mai mici de 3 luni, pe categorii de personal sau locuri de munca. Stabilirea perioadei de concediu, de minim 3 luni, pe categorii de personal, se face in baza informatiilor detinute de management referitoare la cicluri de productie, perioade de activitate cu incarcare mai mare, in functie de specificul fiecarei companii.
Un exemplu concret ar fi cazul unui angajator care stabileste, pentru categoria de personal „muncitori necalificati”, concediul de odihna in perioada de 3 luni, mai-iulie. Avand 100 de salariati cu functia de muncitori necalificati, acestia pot sa-si aleaga in acest interval data la care doresc efectuarea concediului de odihna. De regula salariatii, facand parte dintr-o anumita categorie se consulta intre ei si cu seful de sectie/departament si stabilesc concret data in care vor efectua concediul de odihna. Data in care salariatul doreste sa efectueze concediul de odihna este apoi comunicata organelor competente de decizie din cadrul angajatorului pentru aprobare; dupa aprobare se poate efectua concediul de odihna de catre salariat.
In cazul programarilor individuale, regula este ca salariatul stabileste, in urma consultarii cu angajatorul, exact data la care va efectua concediul de odihna. In cazul in care salariatul nu cunoaste data exacta, legea permite si in acest caz ca salariatul sa stabileasca cu angajatorul, perioada in care acesta urmeaza sa efectueze concediul de odihna, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
Cererea de concediu de odihna se depune cu 60 zile anterior efectuarii concediului
In cadrul perioadelor de concediu stabilite, prin programarile individuale sau colective, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
Acest lucru se datoreaza faptului ca desi sunt stabilite niste perioade de timp, in care se poate efectua concediul de odihna,tot trebuie stabilita si aprobata data concreta incepand cu care salariatul va efectua concediu de odinhna. Data se va stabili in baza cererii salariatului transmisa angajatorului cu cel putin 60 de zile inainte de inceperea concediului de odihna.
Efectuarea concediului de odihna integral sau fractionat
Concediul de odihna poate fi efectuat integral, intr-o singura transa, sau fractionat. In cazul programarii concediului de odihna integral, salariatul va efectua intreaga perioada de concediu de odihna de 20 zile lucratoare, intr-o singura transa. Salariatul are acest drept, de a efectua concediul de odihna integral, intr-o singura transa, acest drept neputand fi ingradit de angajator. In practica insa, putini salariati efectueaza concediul de odihna integral, intr-o singura transa.
In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
Efectuarea concediului de odihna in perioada programata. Situatii de exceptie
Regula este ca salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat.
In cazuri de exceptie, in situatii expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat, acesta va fi reprogramat si efectuat intr-o alta perioada decat cea stabilita initial.
Concediul de odihna suplimentar
Concediul de odihna suplimentar se acorda doar unor categorii speciale de salariati, respectiv: salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani.
Concediul de odihna suplimentar este de cel putin 3 zile lucratoare, conform Codului Muncii. Angajatorii pot stabili prin contractul colectiv de munca perioade mai mari de concediu de odihna suplimentar, pentru categoriile de salariati enumerate mai sus, insa au obligatia legala de a le acorda cel putin cele 3 zile lucratoare de concediu de odihna suplimentar.
Pentru a putea beneficia de concediu de odihna suplimentar, salariatii trebuie sa fie incadrati in conditii grele, periculoase sau vatamatoare de catre angajator. Conditiile de munca in care urmeaza sa-si desfasoare activitatea salariatul trebuie mentionate in contractul individual de munca. Nominalizarea salariatilor care isi desfasoara activitatea in locurile de munca in conditii deosebite se face de catre angajator, impreuna cu sindicatele reprezentative, potrivit legii, sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor conform HG 246/2007 privind metodologia de reinnoire a avizelor de incadrare a locurilor de munca in conditii deosebite. Incadrarea salariatilor in conditii grele, periculoase sau vatamatoare se face in cazul in care activitatea acestora se desfasoara numai in aceste locuri de munca, potrivit programului normal de lucru.
Salariatii nevazatori sau alte persoane cu handicap beneficiaza de concediul suplimentar in baza certificatul de incadrare in grad de handicap.
In ceea ce priveste salariatii in varsta de pana la 18 ani, acestia beneficiaza de concediu de odihna suplimentar prin simpla dovada a varstei pe care o au, care se face de regula in baza cartii de identitate sau a oricarui alt act de stare civila, care sa ateste varsta salariatului. Eftimie&Stoian Legal, avocatura.com
Distribuie
Niciun comentariu
Adaugă părerea ta!