Tichetele de masa si cadou. Natura juridica
In data de 12 iulie 2013 Procurorul general al Romaniei, Tiberiu Nitu, a expediat la Inalta Curte de Casatie si Justitie un punct de vedere asupra sesizarii Colegiului de Conducere al Curtii de Apel Galati, in problema de drept vizand: „natura juridica a drepturilor prevazute a se acorda, potrivit contractelor colective de munca, cu diferite ocazii (ajutoare materiale de Pasti, Craciun, tichete de masa/tichete cadou, drepturi speciale pentru mentinerea sanatatii si securitatii in munca, etc.) si termenul de prescriptie aplicabil cererilor avand acest obiect”.
Urmare sesizarii nr. 2260/25A din 28 mai 2012 a Colegiului de Conducere al Curtii de Apel Galati, transmisa prin adresa nr.5/S.U/2012 din 31 mai 2012 a Inaltei Curti de Casatie si Justitie – Completul competent sa judece recursul in interesul legii, s-a verificat jurisprudenta la nivelul intregii tari cu privire la problema de drept sesizata, iar din examinarea hotararilor judecatoresti pronuntate in aceasta materie, s-a constatat caracterul neunitar al acesteia, astfel:
Intr-o opinie majoritara s-a considerat ca drepturile suplimentare negociate in favoarea salariatilor prin contractele colective de munca incheiate la nivel de unitati, grupuri de unitati‚ sectoare de activitate sub forma ajutoarelor materiale de Pasti, Craciun, prima ocazionata de Ziua Feroviarului, tichete de masa, tichete cadou, drepturi speciale pentru mentinerea sanatatii si securitatii in munca constand in contravaloarea cheltuielilor cu tratamente medicale, transport, tinuta, hrana, echipament de protectie si materiale igienico-sanitare, a celor determinate de munca in conditii de stres se circumscriu sferei drepturilor salariale, chiar daca regimul de deducere a contributiilor este diferit, intrucat sunt platite in executarea unui raport de munca, iar termenul de prescriptie, pentru valorificarea acestor drepturi este de 3 ani, prevazut de art. 171 alin. (1) si art. 268 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, republicat.
Intr-o alta opinie minoritara, s-a considerat ca unele drepturi solicitate prin actiunile in justitie, respectiv tichetele cadou, tichetele de masa si ajutoarele materiale de Pasti, Craciun si pentru Ziua Feroviarului nu sunt drepturi salariale, ci drepturi cu un continut patrimonial, rezultate din contractele colective de munca, iar cererile in justitie pentru solutionarea conflictelor de munca privind obligarea angajatorului la plata lor sunt supuse termenului de prescriptie de 6 luni, prevazut de art. 268 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat.
Apreciez ca in cauza nu sunt indeplinite conditiile prevazute de dispozitiile art. 514 din Codul de procedura civila, pentru dezlegarea acestei probleme de drept pe calea recursului in interesul legi, pentru urmatoarele considerente:
Solutionarea problemei deduse judecatii prin sesizarea de recurs in interesul legii formulata de Colegiul de Conducere al Curtii de Apel Galati vizand termenul de prescriptie aplicabil cererilor in justitie prin care se solicita obligarea angajatorului la plata unor drepturi banesti, stabilite in favoarea salariatilor prin contractele colective de munca presupune, in prealabil, calificarea drepturilor invocate, in sensul de a se stabili daca acestea constituie sau nu drepturi salariale, respectiv daca se circumscriu notiunii de „salariu”, astfel cum aceasta este reglementata in cuprinsul art. 159 alin. (1) si art.160 din Codul muncii, republicat.
Stabilirea naturii salariale a drepturilor deduse judecatii s-a realizat, in mod invariabil, pe calea unui demers de interpretare a clauzelor contractelor colective de munca in care acestea isi aflau izvorul, iar din aceasta perspectiva, se observa ca instantele care s-au raliat uneia sau alteia dintre orientari au calificat drepturile deduse judecatii prin raportare la urmatoarele criterii: termenii folositi de partile contractelor colective de munca; plasarea textelor in capitolele ori sectiunile acestor contracte, dedicate fie sistemului de salarizare, fie masurilor destinate asigurarii securitatii si sanatatii in munca, adoptate la nivelul angajatorilor; scopul acordarii drepturilor; modalitatea concreta in care angajatorii au efectuat plata pe parcursul derularii raporturilor de munca; eventualele calificari date, in precedent, de organisme de arbitraj intern, atunci cand partile au recurs la o atare modalitate de solutionare a conflictului, anterior sesizarii instantei; modalitatea de impozitare a drepturilor solicitate, potrivit dispozitiilor Codului fiscal.
Asadar, se observa ca solutiile diferite ale instantelor decurg din interpretarea clauzelor contractelor colective de munca incheiate la diferite niveluri, iar nu dintr-o interpretare si aplicare diferita a unor dispozitii legale ambigue, echivoce sau confuze.
Referitor la problemele teoretice din sesizarea de recurs in interesul legii, apreciez ca, pentru calificarea juridica a drepturilor suplimentare solicitate prin actiunile in justitie ce au constituit obiect al conflictelor individuale de munca deduse judecatii, trebuie avute in vedere notiunea de salariu si coordonatele sistemului de salarizare, astfel cum sunt reflectate in legislatia muncii, ca o contraprestatie din partea angajatorului, pentru munca salariatului, dat fiind caracterul sinalagmatic al contractului individual de munca.
De asemenea, prin art. 1 din Conventia Organizatiei Internationale a Muncii nr.95/1949 privind protectia salariului[20] s-a stabilit ca „salariul” reprezinta, oricare i-ar fi denumirea sau modul de calcul, remunerarea sau castigurile susceptibile de a fi evaluate in bani si stabilite prin acordul partilor sau de catre legislatia nationala pe care cel care angajeaza le datoreaza unui lucrator in baza unui contract de munca, scris sau verbal, fie pentru munca efectuata sau care urmeaza a fi efectuata, fie pentru serviciile prestate sau care urmeaza a fi prestate.
Pe de alta parte, in cuprinsul art.160 din Codul muncii, republicat sunt enumerate componentele salariului, respectiv:
– Salariul de baza care reprezinta partea principala a salariului ce se cuvine fiecarui salariat, luand in considerare, de regula, nivelul studiilor, calificarea si pregatirea profesionala, importanta postului, caracteristicile sarcinilor si competentele profesionale. El constituie nu numai partea fixa si principala a salariului, ci si elementul de referinta in raport de care se calculeaza celelalte drepturi ale angajatilor, cum ar fi indemnizatiile si sporurile;
– Indemnizatiile care reprezinta sumele platite salariatilor peste salariul de baza, cu scopul de a compensa cheltuielile pe care acestia sunt nevoiti a le efectua cu ocazia indeplinirii unor sarcini de serviciu;
– Sporurile la salariul de baza, ca parte variabila a salariului, element accesoriu al salariului de baza, stabilit prin dispozitiile legale si contractele colective de munca, cu rol compensatoriu pentru anumite conditii de munca sau pentru intrunirea de catre cel in cauza, a unor cerinte speciale (profesionale sau de vechime in munca);
– Adaosurile la salariul de baza reprezinta, de asemenea, o parte variabila a salariului, acordandu-se in raport de calificarea, importanta, complexitatea atributiilor de serviciu, de performantele individuale ale fiecarui salariat. Ele se regasesc in legislatie si in contractele colective de munca in urmatoarele forme: adaos pentru rezultatele muncii in acord; premiile acordate din fondul de premiere; alte sporuri negociate colectiv sau individual cu angajatorii.
In doctrina s-a observat ca premiile nu au, de regula, un regim juridic prestabilit si obligatoriu (daca nu sunt stabilite, ca atare, prin contractele colective sau/si individuale de munca). Spre deosebire de sporuri, ele au caracterul de bonus-uri (gratificatii), sunt facultative, benevole si variabile.
Elementele sistemului de salarizare, odata convenite prin negociere de catre parti sau instituite prin norme legale cu diferita forta juridica, devin obligatorii a fi respectate, atat in privinta naturii, cat si cu privire la cuantumul lor.
Din aceste perspective teoretice preliminare, se constata ca drepturile suplimentare indicate cu titlu exemplificativ in sesizarea Colegiului de Conducere al Curtii de Apel Galati au o structura si consacrare conventionala si/sau legislativa eterogena, ceea ce impune un demers de calificare a fiecaruia, in vederea determinarii caracterului salarial si, consecutiv, a termenului de prescriptie aplicabil.
Astfel, in privinta tichetelor de masa, se observa ca, potrivit dispozitiilor art.1 alin.(1) din Legea nr.142/1998 privind acordarea tichetelor de masa si jurisprudentei Inaltei Curti de Casatie si Justitie[25], alocatia individuala de hrana sub forma tichetelor de masa se acorda numai daca persoana are calitatea de angajat, angajatorul are capacitatea financiara de a suporta costurile tichetelor de masa si daca exista clauze stabilite in contractele colective de munca referitoare la acordarea acestor beneficii.
Asadar, tichetele de masa au fost calificate din punct de vedere al naturii juridice ca fiind beneficii si nu drepturi salariale. Fara a constitui o obligatie legala pentru angajator, ele reprezinta, pentru salariat, doar o vocatie ce se poate realiza doar in conditiile in care angajatorul a prevazut in buget sume cu aceasta destinatie, iar acordarea acestora a fost negociata prin contractul colectiv de munca.
De asemenea, prin precedenta decizie de unificare, instanta suprema, analizand regimul fiscal al sumelor corespunzatoare tichetelor de masa, a constatat ca sunt deductibile din impozitul pe profit, iar la randul sau, salariatul este scutit de plata impozitului pe venitul sub forma de salariu, pentru valoarea tichetelor de masa, astfel incat aceste sume nu se iau in calcul nici pentru angajator, nici pentru salariat la stabilirea drepturilor si obligatiilor care se determina in raport cu venitul salarial.
Aceleasi consideratii de principiu se impun si in privinta tichetelor cadou, intrucat conditiile de acordare instituite prin art. 1 din Legea nr. 193/2006 si art. 2.3. din Normele metodologice de aplicare a acestei legi, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 1317 din 20 septembrie 2006, modificata si completata sunt similare.
In acest context, fiind vorba despre drepturi cu caracter patrimonial, ce nu fac parte din categoria drepturilor salariale, izvorate din contractele colective de munca, cererile in vederea solutionarii conflictelor individuale de munca prin care se solicita obligarea angajatorului la executarea dispozitiilor din contractului colectiv de munca privind acordarea drepturilor negociate in favoarea salariatului sunt supuse termenului de prescriptie de 6 luni prevazut de art. 268 alin.(1) lit. e) din Codul muncii, republicat.
In referire la celelalte drepturi suplimentare negociate in favoarea salariatilor prin contractele colective de munca, cu privire la care s-a observat practica neunitara din perspectiva calificarii si a termenului de prescriptie incident, respectiv primele anuale pentru sarbatorile religioase Pasti si Craciun si prima pentru Ziua Feroviarului, apreciem ca acestea reprezinta adaosuri la salariul de baza sub forma premiilor acordate din fondul de premiere aflat la dispozitia angajatorului, deci sunt drepturi salariale in sensul prevederilor art. 160 din Codul muncii, republicat si art. 1 din Conventia Organizatiei Internationale a Muncii nr.95/1949 privind protectia salariului, iar termenul de prescriptie in care pot fi formulate cererile de chemare in judecata este de 3 ani, prevazut de art. 171 alin. (1) si art. 268 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, republicat.
In aceasta privinta, corelarea cu dispozitiile art. 55 din Codul fiscal in care sunt definite veniturile din salarii, din perspectiva prelevarii impozitului pe venit constituie un element care, impreuna cu celelalte criterii indicate in precedent, contribuie la calificarea drepturilor solicitate prin actiunile in justitie.
Bunaoara, din perspectiva fiscala, veniturile de natura salariala (din salarii si cele asimilate acestora) sunt venituri din activitati dependente si cuprind totalitatea sumelor incasate ca urmare a unei relatii contractuale de munca, in baza contractului individual de munca si a contractului colectiv de munca, respectiv: salariile de baza, sporurile, adaosurile si indemnizatiile de orice fel, recompensele si premiile, sumele reprezentand premiul anual si stimulente, sumele primite pentru concediul de odihna; sumele primite in caz de incapacitate temporara de munca, orice alte castiguri in bani si in natura, primite de la angajatori, de catre angajati, ca plata a muncii lor. Georgiana Matache, infolegal.ro
Distribuie
Niciun comentariu
Adaugă părerea ta!