Costuri mari datorate recrutarii ineficiente
Teoretic, selecţia resurselor umane înseamnă procesul de triere a celor mai buni profesionişti dintre candidaţii care concurează pentru obţinerea unui loc de muncă. În practică, situaţia depinde mult de tipul de companie-angajator, tipul de post şi, mai ales, de pregătirea anterioară a procesului de recrutare, care presupune mult mai mult decât publicarea unor anunţuri de recrutare şi colectarea CV-urilor transmise.
Dacă simplificăm la maximum lucrurile, procesul recrutării pare uşor: se admite sau se respinge candidatul, însă, în realitate, lucrurile nu sunt atât de simple. Selecţia poate fi considerată reuşită numai dacă se identifică după angajare o compatibilitate bună a caracteristicilor postului cu disponibilitatea profesională a angajatului, spun specialiştii în resurse umane consultaţi de Curierul Naţional. „În caz contrar, costurile directe implicate în procesul de selecţie, care pot ajunge şi la mii de euro pentru un post de nişă, dar mai ales costurile indirecte (destabilizarea echipei, spre exemplu), dacă procesul nu este unul de succes pe termen mediu spre lung, vor fi considerabile”, ne-a declarat Cătălina Rascu, recruitment coordinator, Consulteam România.
Costurile unui proces de recrutare deficitar sunt foarte mari, fie că persoana respectivă nu are aptitudinile, competenţele sau experienţa de care avem nevoie, fie că aceasta nu se potriveşte culturii organizaţionale, rezultatul va fi acelaşi, este de părere şi Floriana Enescu, managing director, Qualia.
„Dacă luăm în considerare faptul că procesul de recrutare va dura între două-trei luni (uneori chiar mai mult) iar noul angajat va pleca după trei-patru luni avem deja aproximativ şapte luni în care poziţia nu este ocupată de către angajatul de care avem nevoie. Dacă la cele şapte luni mai adăugăm alte două-trei luni necesare pentru a găsi un nou candidat avem deja aproape un an fără angajatul de care avem nevoie (mai ales dacă luăm în calcul şi perioadele de preaviz). Să ne gândim cât va costa un an fără un angajat pe o poziţie importantă”, a explicat, pentru Curierul Naţional, Floriana Enescu.
Un angajat nepotrivit poate afecta tot departamentul
Potrivit acesteia, costurile însă pot fi şi de altă natură, pentru că un angajat cu o personalitate conflictuală poate influenţa negativ şi alţi angajaţi, poate produce stres la nivel de echipă, iar productivitatea întregului departament poate fi afectată.
„De aceea este foarte important ca profilul candidatului să fie foarte clar conturat (atât pe parte profesională, cât şi din punct de vedere al personalităţii), să se acorde importanţa cuvenită interviului şi verificării competenţelor şi, nu în ultimul rând, să se verifice referinţele. În cei aproape 13 ani de recrutare am întâlnit atât candidaţi care au falsificat CV-ul din punct de vedere al experienţei, cât şi candidaţi care corespundeau din punct de vedere profesional, dar aveau o personalitate conflictuală sau nu aveau aptitudini de management cu toate că ocupau poziţii de management. Aceste riscuri pot fi considerabil reduse printr-o verificare atentă a referinţelor”, a subliniat reprezentanta Qualia.
Zilele în care intrau zeci de candidaţi pe uşă sunt de domeniul trecutului
Mai există şi situaţia în care candidatul îşi permite să refuze oferta de angajare. Zilele în care intrau câte 20 de candidaţi pe uşă, pentru fiecare post pe care-l aveau la dispoziţie companiile, sunt de domeniul trecutului.
„Această schimbare a determinat companiile să scadă echipa de generalişti în Resurse Umane şi să-şi extindă echipele dedicate exclusiv recrutării într-un cadru temporal prestabilit. Accentul cade acum pe o echipă între recruiterii şi managerii responsabili pentru angajări, dar şi pe colaborarea apropiată cu agenţii specializate de selecţie şi recrutare, care au acces la candidaţi din zona dorită de client”, a mai spus, pentru Curierul Naţional, Cătălina Rascu.
Unele companii nu adaptează recrutarea specificului naţional
Firmele de mari dimensiuni se confruntă periodic cu schimbarea de personal. Pe când unii se pregătesc să obţină un loc de muncă într-o firmă, alţii pleacă spre noi provocări odată dobândită experienţa profesională, astfel că apar mereu posturi libere care trebuie ocupate. „În aceste condiţii, în mod ideal o companie îmbină, sau ar trebui să îmbine strategii complexe de recrutare. Trebuie avută în vedere ponderea recrutării interne versus cea externă, cea a recrutării online (site-uri specializate, site-uri de nişă etc) versus cea clasică (ziare de specialitate) sau chiar căi neconvenţionale de atragere a potenţialilor candidaţi”, mai este de părere reprezentanta Consulteam.
Totodată, este importantă şi stabilirea ponderii fiecărei metode de selecţie: interviul, testări ale cunoştinţelor profesionale, centre de evaluare – precum şi numărul evaluatorilor, statutul lor profesional, ponderea fiecărei evaluări în decizia de angajare.
„Totuşi, uneori, companiile multinaţionale importă liniile directoare de la filialele puternice, neadaptându-le specificului naţional, iar companiile autohtone angajează fără un plan concret, uitând să planifice din timp cel puţin necesarul de angajaţi pe care-l previzionează”, a mai precizat Cătălina Rascu.
Multe companii nu acordă importanţă stabilirii profilului candidatului
Recrutarea poate fi făcută inhouse sau poate fi externalizată către companii de recrutare/executive search. Vorbind despre recrutarea inhouse, cele mai folosite metode sunt anunţurile pe site-urile de recrutare şi recomandările.
„Din punctul meu de vedere, mai importantă decât metodele folosite este parcurgerea corectă a etapelor unui proces de recrutare şi selecţie. Aceste etape sunt: stabilirea profilului candidatului, stabilirea metodelor folosite pentru identificarea candidaţilor, selecţia CV-urilor, interviul, verificarea referinţelor”, a specificat Floriana Enescu.
În general, dacă procesul de recrutare nu se derulează conform aşteptărilor există o problemă la cel puţin una dintre etape. „Din experienţa noastră, de cele mai multe ori nu se acordă importanţa cuvenită primului pas, stabilirea profilului candidatului (pot fi aşteptări nerealiste sau pur şi simplu nu ştim ce căutăm). În ceea ce priveşte metodele de lucru, acestea diferă în funcţie de poziţia şi nivelul postului. Un proces de recrutare mai complex cuprinde şi teste de aptitudini şi personalitate sau assessment center”, a mai subliniat reprezentanta Qualia.
Metode pentru o recrutare eficientă
O strategie de recrutare eficientă ajută atât la găsirea în timp util şi fără riscuri a angajatului potrivit, cât şi păstrarea lui într-o echipă închegată. Pentru ca strategia de recrutare să fie una eficientă, trebuie ţinut cont de mediul organizaţional, bugetul alocat, publicul-ţintă de candidaţi, necesarul de resurse umane şi metodologia de recrutare şi selecţie.
„Înainte de a demara un proiect de recrutare trebuie să conştientizăm punctele forte ale organizaţiei, cum ar fi mediul plăcut, locaţia bună, proiectele/clienţii de anvergură) dar şi cele slabe, precum un pachet salarial mai mic comparativ cu piaţa sau concurenţa directă/indirectă mai ofertante. Este foarte important ca recrutarea şi selecţia să aibă un buget alocat realist, întrucât spuneam că recrutarea este un proces costisitor. Publicitatea anunţurilor de job pe site-uri specializate, participarea la diverse evenimente, colaborarea cu agenţiile de recrutare, toate înseamnă eforturi financiare şi trebuie să aducă o plus-valoare”, a conchis reprezentanta Consulteam.
Roxana Dimache,Curierul National.ro
Distribuie
Niciun comentariu
Adaugă părerea ta!